재직 여부나 특정 일수 이상 근무 조건을 기준으로 지급되는 조건부 정기 상여금도 통상임금에 포함해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 정기성·일률성·고정성을 기준으로 각종 수당이 통상임금에 포함되는지를 판단했던 기존 판례를 뒤집고 ‘고정성’을 기준에서 제외키로 한 것.
대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 19일 한화생명보험과 현대자동차 전·현직 근로자가 회사를 상대로 낸 임금청구 소송 상고심에서 “고정성을 통상임금의 요건으로 볼 아무런 근거가 없다”며 고정성 기준을 폐기하는 것으로 판례를 변경했다.
2013년 대법원 전원합의체 판결 이후 통상임금 판단 기준이 된 정기성, 일률성, 고정성 가운데 고정성 요건을 11년 만에 완전히 폐기한 것이다. 대법원은 근로기준법 시행령에 고정성 개념이 없다는 점을 반영했다.
대법원은 “근로자가 소정 근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다”고 설명했다.
대법원은 지급일 기준 재직자일 것을 요구하는 정기 상여금에 관해 “근로자가 재직하는 것은 소정 근로를 제공하기 위한 당연한 전제”라며 “재직 조건이 부가돼 있다는 사정만으로 그 임금의 소정 근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다”고 강조했다.
특정 일수 이상 근무를 요구하는 정기 상여금의 경우에도 대법원은 소정 근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 소정근로일수 이내의 근무 일수 조건이 부가돼 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다고 봤다.
특정한 조건을 만족할 때만 정기 상여금을 주는 규정을 회사가 자체적으로 시행하고 있다고 해도 이를 이유로 해당 상여금을 통상임금에서 배제할 수는 없다는 취지다. 다만 근무실적에 따라 지급하는 성과급은 기존과 같이 통상임금에서 제외된다.
통상임금은 연장·야간 근로수당, 퇴직금 등의 기준이 된다. 대법원은 판례 변경으로 인한 사업주의 부담을 고려해 새 기준을 19일 이후 통상임금 산정분부터 적용하기로 했다. 법원에 계류 중인 사건만 예외적으로 소급 적용된다.